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会社を元気にする退職金制度改革

会社を元気にする退職金制度改革とは?
退職金制度は、多くの場合、会社がその掛金を全額負担してします。
会社が費用を負担するものですから、ただ漠然と制度を導入するのは得策ではありません。
会社が制度を導入するのですから、会社の業績を上げるための経営戦略の1つとして位置づけるべきです。
当事務所では、「従業員のやる気を引き出し、会社に利益をもたらすこと」を退職金制度設計の根幹としています。
従業員にとっても会社にとってもプラスとなる退職金制度が、会社を元気にしてくれます。

  1. 退職金制度改革が必要とされる理由
  2. 退職金制度改革の前に...退職金の前提知識
  3. 退職金の性質
  4. 退職金制度改改革の方向性
  5. 「確定給付型」と「確定拠出型」の違い
  6. 変化していく退職金の環境
  7. 過去の退職金制度の問題点
  8. 社外準備制度の問題点
    (1)適格年金の問題点
    (2)中小企業退職金共済の問題点
    (3)厚生年金基金の問題点
    (4)確定拠出型年金(401k)
  9. 退職金制度改革を人事改革・社員の意識改革につなげる



1.退職金制度改革が必要とされる理由

多くの中小企業が採用してる労働者の退職時の給与をベースに退職金額を算出する退職金制度は、定年時の退職金額が驚くほど高額になり、中小企業経営者を悩ませています。

日本の企業は、戦後から高度経済成長期にかけて労働者の給料は年齢と共に上がって行き、バブル期にも大幅な賃上げ行いました。しかし、バブルが崩壊し、景気は大きく低迷したのですが、労働者の給料はなかなか下げられない状況にあります。
 結局、退職金制度制定時に想定した退職時の給与額を遥かに上回った給与額で退職金額を算定するのですから、驚くほどの高額な退職金となってしまうのです。
 さらに景気低迷にともなう金利の低下によって、社外の資金積立は当初の想定額をはるかに下回ってしまい、多額の積み立て不足額が生じています。
予想外に高額となった退職金額と予想を遥かに下回った積立金の差額は誰が負担するのでしょうか?
その差額は、法律上、会社に負担義務があるのです。

あなたの会社の今後10年間に支払う退職金額を試算してみましょう。
きっと驚かれる方が多いはずです。
退職金制度改革を行わなければ、「退職金倒産」してしまう...という話は現実のものなのです。
私はその危機に直面している企業の相談を受けるのですが、その中には、社長自身は全くその危機に気がついておらず、私の試算した結果を見て愕然とされる方もいらっしゃいます。

退職金制度改革を後回しにしてはいけません。その間にも積み立て不足額はどんどん拡大して行きます。
一刻も早く退職金制度改革を実施することが、企業存続のための必須条件です。

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2.退職金制度改革の前に...退職金の前提知識

「退職金」とは、そもそも何なのでしょう。退職金制度改革を実施する前に、退職金について少し考えてみましょう。

日本の退職金制度のルーツは、江戸時代に始まった「のれん分け」だと言われています。当初は、独立して店を持つ奉公人に「のれん」を与えていたのですが、後にのれんを買うための現金を与えるようになったのです。
ですから、退職金制度のそもそもの性質は、長年の勤労に対しての感謝の気持ちだったのです。
退職金は給料とは違って、労働の対価ではありません。退職金は本来使用者が任意・恩恵的に支給するものであって、労働基準法上の「賃金」に該当しないので、本来使用者に支払う義務はないのです。
ようするに退職金制度をはじめからつくらなければ、退職金を払う必要はなかったのです。
事実、退職金制度をつくらずに、退職金の支払いを全くしていない会社もあります。
しかし、本来は使用者に支払い義務のなかった退職金を、就業規則や退職金規定などに明文化してしまうと支払う義務が発生し、支払わなかったり、減額すると罪を問われてしまうのです

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3.退職金の性質

一般に、退職金の性質は以下の3つとなります。
「功労報奨」・・・長年の勤労に対しての感謝として
「賃金の後払い」・・・安い賃金で働いていた分を退職時に精算する
「退職後の生活保障」・・・会社が従業員の老後の生活を保障するべきという考え方
あなたの会社の退職金は、今までどのような考えにもとづいて支払っていたのですか?
そして、これから支払う退職金は、どう考えて支払うのですか?
退職金制度改革を行う前に、これからの貴社の退職金の方向性をもう一度よく考えてみてください。

私が相談を受けた経営者のほとんどが「功労報奨」として考えていました。
「賃金の後払い」というのは、今の時代にはマッチしていないと思います。大手企業で退職金の前払い制度を制定し労働者に選択させたところ、4割の者が前払いを希望したそうです。また新入社員の6割が入社時に「前払い」を希望しているそうです。
最近の人は、後で払うお金があるなら今欲しいという傾向にあるようです。
「退職後の生活保障」は、国家の政略的要素が強い気がします。
厚生年金、国民年金の給付額を下げるにあたって、退職金制度をその上乗せ年金の位置づけにしたいのでしょう。

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4.退職金制度改改革の方向性

すでに過去のものとなりつつある終身雇用制、年功序列賃金制度に変わって、雇用の流動化が進み、能力主義や成果主義に重点を置いた賃金制度など雇用形態の多様化が進んでいます。これらを考慮にいれて退職金制度改革を行わなければ、改革を成功させることはできません。
ただし、会社に都合がいいだけで従業員のやる気をそぐような改革は、その場しのぎとなってしまい、結果として会社の利益につながらず危険です
安易に目先の退職金額を削ってしまうと、従業員の労働意欲を削ってしまうことになります。
退職金制度改革を単純に従業員の退職金額を減額するだけの改革ととらえると失敗し、さらに企業を衰退させる要因となります。改革は、従業員のやる気を引き出すチャンスでなければならないのです。
退職金額を減額するのであれば、それ相応の代替措置を導入するべきです。最適な代替措置は、その会社の業種や企業規模、人員構成などによって変わってきます。なるべくコストを抑え、従業員が喜ぶものを考えましょう。
そして、退職金制度改革の必要性を個々の従業員に誠意を持って説明し、人事改革や従業員の意識改革へとつながっていくように心がけ、従業員とのコミュニケーションを大切にして、改革への理解を得られるようにすることが必要なのです。

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5.「確定給付型」と「確定拠出型」の違い

「確定給付型」とは、将来いくら支払われるのか、その退職金の額が確定しているものです。ですから、将来支払われる金額を準備できるだけの掛け金を見積もって積立てていくのです。給付金額より積立てた金額が足りない場合、会社がその不足した金額を負担する必要があります。日本企業の退職金制度は、計算式によって退職金額を確定するこの確定給付型を採用している企業が圧倒的に多いです。
そして社外準備制度の厚生年金基金と適格退職年金もこの確定給付型です。

これに対して「確定拠出型」とは、一定額の掛け金の方を決めて積んで行き、それに金利が上乗せされて支払われる仕組です。つまり将来いくらの退職金が支払われるのか決まっていないのです。
「日本版401K」と呼ばれる「確定拠出年金」、中小企業退職金共済(「中退金」)や特定退職金共済(「特退金」)が確定拠出型です。
ただし、「確定拠出型」を採用している場合でも、退職金規程の内容が「確定給付型」となっていて、退職金資金の積立てが規程の額に満たない場合、結局積立不足金の負担義務は企業側にありますので、自社の規程を確認してみてください。近年の金利の状況からすると、このケースに該当している企業がほとんどと言っていいくらいです

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6.変化していく退職金の環境

退職金・年金に関する法律が、近年相次いで大きく改正されました。
平成13年10月に「確定拠出年金法」が施行され、日本初の確定拠出型の企業年金である「確定拠出年金(日本版401k)」が誕生しました。この401kは、受給者が年金運用方法を選択するので、会社が運用リスクから解放されます

平成14年4月に「確定給付企業年金法」が施行され、昭和37年に創設された適格退職年金制度は平成24年3月までに廃止するか他の制度へ移行することになりました
そのため6万社以上もある適格退職年金に加入している企業は、退職金制度の見直しを行わなければなりません

また、退職金原資を企業内で積み立てた場合の優遇措置として、昭和27年に創設された退職給与引当金制度も平成24年4月以降廃止となりました。それに伴って退職給与引当金勘定金額は、大企業の場合平成18年3月までに、中小企業の場合平成24年3月までに毎年一定割合ずつ取り崩さなければなりません。

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7.過去の退職金制度の問題点

なぜ、過去に作った退職金制度に問題があるのでしょうか?
それは、現在よりはるかに高い金利時代の資金運用益をベースに作成しているため、現在の低金利では積み立て不足金額が当然に生じてしまうのです。
さらに、退職金制度に対する認識が低かったため、金利低下にともなう対応を考慮に入れてなかったのです。

また高度経済成長からバブル時代へと、日本の経済発展と共に労働者の給料を賃上げしていったために、退職金制度制定時に想定した退職時の給与額を実際の退職者の給与額が上回っているケースが多く、この給与額をもとに退職金額を算定する退職金規程が多く普及していることも原因の1つです。

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8.社外準備制度の問題点
(1)適格年金の問題点

適格退職年金(「適格年金」)とは、「税制適格」、つまり税法上の優遇措置を受ける様々な要件を満たした企業年金のことです。掛け金を全額損金として社外に積み立てることができました。
厚生年金基金などと比較して制度設計が自由であり、財政検証が緩やかで積立不足の解消を強制する法令がないという特徴があります。
しかし、「確定給付型」であるため、近年の金利の低下によって大問題を引き起こしています。

適格年金のバブル期以前の予定利回りは5.5%だったのですが、近年の金利の低下によって現在では0.75〜1%で運用されています。

その結果、多額の積み立て不足金が生じています。つまり、5.5%の運用利率であれば、毎月1万円ずつ40年間積み立てた場合、1740万円になりますが、1%の運用利率だと約590万円になってしまいます。
 そのため、適格年金の運用をしている生命保険会社や信託銀行は契約している会社に対して、掛け金の大幅増額を要請しています。これまでの掛け金の3倍〜4倍の増額を求められる場合もあるので注意が必要です

さらに、たとえ適格年金を解約したとしても社内の退職年金規定がある限り、退職金の支払い義務は消えません。また、解約するとそれまでの積立金は各従業員の口座へ直接払い戻されますが、これは退職金ではないので一時所得として課税されてしまい、各従業員は確定申告を行わなければならないという問題点もあります。

適格年金に加入している企業で40年間勤務した場合に1,000万円出る制度を作成した場合の1人当たりの掛け金

予定利回りが下がった場合の掛け金の推移
予定利回りが下がった場合の掛け金の推移(グラフ)

予定利回り 5.5% 4.5% 2.5% 1.5%
掛け金月額 3,300 4,300 7,500 9,700



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(2)中小企業退職金共済の問題点

中小企業退職金共済制度(「中退共」)は、厚生労働省の外郭団体が実施しているので比較的安全な社外準備制度といえます。会社は一定額の掛け金を決めて積んでいき、国が定める利率で計算した退職金が支給される確定拠出型の退職金制度です。
この中小企業退職金共済の金利も驚くほどに下がっています。
平成8年以前は6.6%という金利が、平成14年11月からは1.0%まで下がってしまいました。
新規加入した会社には掛け金に一定の助成が受けられるメリットがありますが,1年たたずに退職した従業員には退職金が出ません。

中小企業退職金共済制度は退職金の社外積立制度としては、比較的わかりやすくて安全性もあるのですが、私はあまりお勧めしていません。
なぜなら、企業を活性化させるための企業戦略につながる退職金規程とはなり得ないからです
その理由を具体的に説明しますと、まず従業員の退職事由が「懲戒解雇」などのように会社に迷惑をかけた場合であっても、原則として退職金額の減額ができないからです。またわずらわしい手続きを経た上で減額を行ったとしてもその差額が会社に戻ってくることはありません。
次に、中小企業退職金共済制度の推奨する退職金規程は、「退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。」と定めておけば、これまで述べてきたような積立不足額の問題は生じないことになりますが、従業員側からみれば「いくら支払われるかわからない退職金」であって魅力を感じません。つまり、会社が全額負担している退職金であったとしても、従業員はそれにありがたみを感じていないのです。

私の経験上、中小企業退職金共済制度で退職金額全額を積み立てるべきではなく、他の社外準備制度と組み合わせて利用することをお勧めしています。

中小企業退職金共済制度で毎月1万円を40年間かけ続けた場合の給付額

中小企業退職金共済制度の給付額の推移
中小企業退職金共済制度の給付額の推移(グラフ)

昭和61年 平成3年 平成8年 平成11年 平成14年
給付額 2,255 1,703 1,317 919 591
金利 6.6% 5.5% 4.5% 3.0% 1.0%


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(3)厚生年金基金の問題点

厚生年金基金(「基金」)は、厚生年金に上乗せして給付を行います。
厚生年金基金は適格退職年金と同様に確定給付型の企業年金であるため、バブル崩壊後の運用難で財政状況が急速に悪化しました。そのため現在も破綻・解散する厚生年金基金が後を絶ちません。

決算において「剰余金」が出た厚生年金基金は財政状態が良好で、「繰越不足金」が出た基金は財政状態が悪化しています。昭和62年度には剰余金があった厚生年金基金が97%を占め、繰越不足金のある厚生年金基金はわずか3%でしたが、現在は、繰越不足金のある厚生年金基金の方が多数を占めています

厚生年金基金が破綻しますと加入していた企業は積み立て不足分(過去勤務債務)を支払わなければなりません。法律上、厚生年金基金にはその権限が与えられているので、ある意味、適格年金制度よりも厄介です。
運用難によって当初の予定額を大きく下回っているのですから、その不足分は大変高額になる場合があります。
私のお客様でも、厚生年金基金から膨大な積み立て不足額の請求を受け、企業存続すら危うくなったというようなケースもありました。
また、当初予定していた年金給付額を半額近くまで減額するという厚生年金基金もありました。
厚生年金基金は、その仕組み自体が低金利時代に対応できなくなっています。
今、厚生年金基金に加入している企業は、そのまま続けていくべきか、脱退すべきか真剣に考えなければなりません。

厚生年金基金の財政事情の推移

基金の財政事情の推移
基金の財政事情の推移(グラフ)

  余剰金のあった基金(%) 繰越不足金のあった基金(%)
昭和62年度 97 3
平成3年度 79 21
平成6年度 54 46
平成9年度 42 58


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(4)確定拠出型年金(401k)

平成13年10月から企業年金の新たな仲間として「確定拠出型年金(401k)」が導入されました。アメリカの企業年金制度401kをモデルとしているので、「日本版401k」と呼ばれています。

文字通り「確定拠出型」なので、各従業員の拠出額をあらかじめ定めておき、資産運用方法を従業員が選択します。ですから、運用難よる積立不足を会社が負担する必要はありません。また、決算書に反映させる債務も発生しないので、企業にとって大きなメリットがあります。

しかし、従業員にとっては60歳まで払い出しができなかったり、運用リスクをすべて従業員が負うなどデメリットも目立ちます。
そして、企業側も従業員に対して、一定の指導などを行わなければならず、それを怠れば責任を負う可能性もあります。

私は、この確定拠出型年金(401k)は、お勧めしていません。
なぜなら、企業を活性化させるための企業戦略につながる退職金規程とはなり得ないからです
運用リスクを従業員が追うように定められている制度に、従業員が魅力を感じるでしょうか?
やはり会社の定める退職金制度なのですから、従業員にありがたみを感じてもらい仕事へのやる気につながるような制度でないと導入する意味がないと思います。
また、その制度の複雑さや管理に負担がかかることから、中小企業には向いていません
そして、既に会社の退職金規定が確定給付型で存在している場合には、たとえ適格年金や厚生年金基金から401kに切り替えたとしても、その規程の給付額と401kの給付額の差額を会社が負担する義務があります。401kに移行することだけでは根本的な解決にはならないのです

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9.退職金制度改革を人事改革・社員の意識改革につなげる

退職金制度は新たに作るのは簡単ですが、既存の制度を変更することはとても難しいのです。

既存の退職金制度に明示してある退職金額を会社が一方的に減額してしまうと、「一方的な労働条件の不利益変更」にあたって法律上認められません。
このような不利益変更をしてしまうと不満を感じた労働者が労働基準監督署に相談したり、裁判を起こした場合、会社に勝ち目はありません。
ただし、会社と労働者の間に合意があれば話は違います。
ですから、会社は労働者に経済情勢の悪化からくる多大な積み立て不足金の発生や、現在の会社の状況をきちんと説明して理解を求め、さらに退職金の減額と引き換えの代替措置の提案をするなどして、労働者の同意を得るために最大限の努力をしなければなりません

ただし、必ずしも労働者の同意を得られなくても,制度変更が「合理的」なものと認められれば訴訟に勝てる場合もあります。
「合理性」が認められるための基準は、一般的に就業規則の不利益変更の合理性判断と同様であり、具体的には以下の4点を満たしているかどうかにあります。
  • 従業員に不利益を負わせるほどの客観的な必要性があるか
  • 不利益変更に伴って、同時に労働条件の改善などの代償措置を行なったか
  • 不利益変更は、社会通念上認められる程度の社会的相当性があるか
  • 賃金・退職金等についての不利益変更は、特に高度の合理性があるか
しかし、これはあくまでも裁判に勝つための基準であって、本来そこまで行くべきではありません。
また、会社が強行した退職金制度改革にたとえ合理性が認められたとしても、従業員が不満を感じ、やる気を失ってしまったら、会社にとって退職金を減額した額以上の損害になりかねません。
従業員の同意を得ない退職金の減額は、従業員のやる気をそこね、会社の衰退を招く危険性を秘めています
やはりきちんと従業員と話し合い、会社の危機を理解してもらうことによって、逆に従業員のやる気を引き出すことができれば、退職金の減額以上に会社にとって大きな利益になる理想的な退職金制度改革となります

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